転勤命令の拒否

2011年12月27日 掲載

　転勤など、使用者が労働者に対して一方的に人事異動を命じることを「配転命令」といいます。配転は、労働者の生活に多大な影響を与えることが多いため、そもそも会社が配転命令を出せるのかがまず問題となります。
　いくつかの考え方がありますが、一般には、就業規則や労働契約などに「業務上必要があるときは配転を命じることがある」という条項がある場合は、労働契約上、労働者には配転に従う義務が含まれていると考えられています。
　ただし、会社との間で個別的に、勤務地を限定する約束がなされている場合は、転勤命令に従う必要はありません。

　次に、転勤命令に根拠がある場合でも、会社が自由に配転命令を出せるわけではありません。（1）業務上の必要性があるか、（2）不当な動機はないか、（3）労働者の受ける不利益が通常甘んじるべき程度を著しく超えるものではないか、について判断し、これらに反する場合の配転命令は権利の濫用として無効とされます。

　特に問題となるのが、（3）労働者の受ける不利益が通常甘んじるべき程度を著しく超えるものではないかという点ですが、配転すると病気の家族の介護や看護ができなくなるといった事情があると、通常甘んじるべき程度を著しく超えると認められやすいようです。
　裁判例としては、子供二人及び両親の健康状態などから、転居も単身赴任も困難であり、配転は通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもので無効であるとした例があります（札幌地裁平成9年7月23日）。
　ただ、配転に応じると家族の事情により単身赴任せざるを得ないといった事情は、通常甘んじるべき程度を著しく超える不利益であると認められることは難しいようです。

　配転命令が有効とされる場合に、労働者がこれを拒否したときは、一般的には、「業務命令違反」による懲戒処分扱いとなります。けん責程度の処分では、配転命令の実効性を保てなくなるおそれがあるため、諭旨退職や懲戒解雇とする場合もあります。

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